今日から評価会議ラッシュです。うちは給料の〆日が１５日なので、１６日～１８日は給料を評価するための会議のラッシュ期間になります。

うちのグループは、評価会議で自分の給料を決めます。
チェックシートはありません。

それぞれに自己評価と評価額（基本給に対して、＋いくら、マイナスいくらを申請）を申請します。それに対して、君の評価は甘い、君はもっとその働きを評価すべきだ、など、あっけらかんと、客観的に、次の２つの視点で議論します。

・自分のポジションが組織から求められているにふさわしい役割が果たせたか
・自分自身がんばり、結果として自分の成長につながるような働きができたか

この２点です。組織の視点と個人の視点と２つあるわけです。

また、もう一つ評価会議のポイントがあります。それは、リーダーがスタッフ一人ひとりを見ているか、ということです。評価会議は、地域維新グループの全セクションで行われます。各セクションのリーダーが議長になって行うのですが、本人の成長を真剣に考え、遠慮せず、客観的に

・認めてあげるべきがんばっている点
・会社やチームに対して貢献しているといえる点（自覚するしないは関係ない）
・本人が気づいていて、実はしかってほしいと思っている点
・本人は気づいていないが、指摘されることで自分の未熟な部分に気づき明日への成長につながる点

この4点を、リーダーはもれなく評価会議で言及し、プラスマイナスに反映させることができるかどうか、がもう一つの大きなポイントです。これはもう、リーダーが誰よりも的確に捉えて見ていくしかないわけです。これができれば、スタッフは必ず成長します。リーダーとスタッフ間との信頼関係も、間違いなく高まります。

後輩のスタッフに、研修もかねて、私たちの全国グループの１つ、千葉県のビジネスインキュベーション施設にに３ヶ月出向してもらうことになりました。

期間が決まる前に、１ヶ月だけ行くのと、３ヶ月行くのと、どっちがいいか、という話になったときに、

「評価会議３回分と思ったらいいよ」と私が話したのに対し、

「それはすごい成長ですよね、１ヶ月じゃダメだ、意味がない、３ヶ月は行きたい」と言っていました。

１ヶ月目で課題の見極め
２ヶ月目で課題の克服・問題解決
３ヶ月目で成長

というリズムがあるわけです。それをみんないつも繰り返しているのです。

わたしなんかは、ある月はリーダーとしての役割を果たすことができなかったため、給料をもらうどころかマイナスが多すぎて会社に払うことになってしまったことすらあります。なぜそんなことが起きたかというと、後輩リーダーのミスではあっても、私にはそのミスに対して上司としての責任があり、それは、後輩よりも大きな責任だからと、後輩リーダーたちがマイナス申請した額の１．５倍増しで自分の給料からひいていったからです。セクションをいくつも抱えていましたから、（今もですが）そういう姿を見せて、仕事はひとりでやっているもんじゃない、チームで連帯責任なんだ、と後輩に伝えていったのです。

私は誰よりもがんばっているつもりでしたが、誰よりも厳しい評価をしたわけです。そういう姿を見せていくことで、若い後輩リーダーたちに仕事の厳しさを身を持って教え、緊張感を持たせ、決して仲良しグループにならないように、育て、育てられています。

給料評価会議は、すなわち、育成会議なのです。

by: 近藤紀子（こんきち） at 20:57 | この記事のURL